Статья 42 п5 трудового кодекса рб

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 тк).

Работник
вправе расторгнуть трудовой договор,
заключенный на неопределенный
срок, предупредив
об этом нанимателя в письменной форме
за один месяц. Работник подает
соответствующее заявление об увольнении,
в приеме которого наниматель не вправе
отказать. Днем подачи заявления считается
день вручения его нанимателю
(соответствующему уполномоченному
должностному лицу) либо день отправки
заявления по почте (посредством
факсимильной связи и т.п.).

Предупреждение
об увольнении может быть сделано как
в период осуществления трудовой функции
работника, так и в период отпуска,
выполнения государственных обязанностей
и т.п. Основная цель предупреждения –
предоставление нанимателю возможности
подыскать на место работника другую
кандидатуру.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

С
согласия сторон и в случаях, предусмотренных
в коллективном договоре, трудовой
договор может быть расторгнут до
истечения срока предупреждения.

При
наличии обстоятельств, исключающих
или значительно затрудняющих продолжение
работы, а также в случаях нарушения
нанимателем законодательства о труде,
коллективного договора, соглашения,
трудового договора работник вправе
указать в заявлении срок менее одного
месяца по своему усмотрению, а наниматель
обязан прекратить трудовые отношения
с работником в указанный срок.

К
обстоятельствам, исключающим или
значительно затрудняющим продолжение
работы, относятся состояние здоровья,
пенсионный возраст, радиоактивное
загрязнение территории и другие случаи.
Согласно сложившейся практике под
«другими случаями» понимаются иные
уважительные причины, соответствующие
данным критериям, в частности, перевод
супруга (супруги) в другую местность,
направление на работу за границу;
переезд в другую местность; беременность;
необходимость ухода за больным членом
семьи и т.п.

До
истечения срока предупреждения работник
вправе письменно отозвать свое заявление,
если на его место не приглашен работник,
которому не может быть отказано в
соответствии с законодательством в
заключении трудового договора (см.
ст.16 ТК). До истечения срока предупреждения
на работника распространяется действующее
трудовое законодательство.

Поэтому в
этот период работник обязан соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка,
выполнять свою трудовую функцию, к нему
могут быть применены меры дисциплинарного
взыскания, работник может быть уволен
по иным основаниям. Оставление без
уважительной причины работы работником,
заключившим трудовой договор на
неопределенный срок, без предупреждения
нанимателя о расторжении трудового
договора, а также до истечения срока
предупреждения об увольнении является
прогулом.

По
истечении срока предупреждения работник
вправе прекратить работу, а наниматель
обязан выдать работнику трудовую книжку
и произвести с ним окончательный расчет
в последний день работы. Если же по
истечении срока предупреждения трудовой
договор не был расторгнут и работник
не настаивает на увольнении, действие
трудового договора считается продолженным.

Нахождение
работника в отпуске, а также его временная
нетрудоспособность не препятствуют
нанимателю издать приказ (распоряжение)
о прекращении трудового договора с
работником по ст.40 ТК.

Статья 42 п5 трудового кодекса рб

Срочный
трудовой договор до истечения его срока
не может быть расторгнут по инициативе
работника при отсутствии определенных
уважительных причин. Он может быть
прекращен досрочно по
требованию
работника только при наличии уважительных
причин. Оставление работы без уважительной
причины работником, заключившим срочный
трудовой договор, до истечения срока
договора признается прогулом.

При
расторжении трудового договора по
ст.41 ТК законодательство не предусматривает
соблюдение какого-либо срока предупреждения
нанимателя. Поэтому трудовой договор
должен быть расторгнут в срок, указанный
работником в заявлении.

Законодатель
особо выделяет такую причину прекращения
срочного трудового договора по требованию
работника как наличие виновных действий
(бездействия) нанимателя (нарушение
нанимателем законодательства о труде,
коллективного или трудового договора).
Факт такого нарушения должен быть
установлен специально уполномоченным
государственным органом надзора и
контроля за соблюдением законодательства
о труде, профсоюзами и (или) судом.

ПОДРОБНОСТИ:   Кто выдает дубликат трудовой книжки при утере

В
случае прекращения трудовых отношений
в связи с нарушением нанимателем
законодательства о труде, коллективного
или трудового договора работнику
выплачивается выходное пособие в
размере двухнедельного среднего
заработка.

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

Статья 42 п5 трудового кодекса рб

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

https://www.youtube.com/watch?v=upload

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Законодательство Республики Беларусь устанавливает достаточно подробный и исчерпывающий перечень оснований, дающих нанимателю право выступить с инициативой о расторжении контракта. Еще раз подчеркиваем, что наниматель не имеет права расторгать трудовой договор вообще и контракт в частности, по основаниям не предусмотренным законодательством.

Статья 42 п5 трудового кодекса рб

В статье 42 Трудового кодекса изложен перечень оснований, по которым наниматель имеет право досрочного расторжения любого трудового договора, как бессрочного, так и срочного, в том числе трудового контракта.

Кроме того, Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26.07.1999 г. устанавливает обязанность нанимателя предусмотреть в тексте трудового контракта ряд дополнительных оснований для досрочного его расторжения по инициативе нанимателя. При внимательном рассмотрении положений Декрета №29 несложно определить, что оговоренные в нем дополнительные основания для расторжения контракта, фактически, являются производными от общих оснований, изложенных в Трудовом кодексе.

Прежде чем приступить к рассмотрению положений законодательства, необходимо указать, что возможность использования тех или иных оснований для досрочного расторжения контракта напрямую зависит от личности работника, выполняемых им трудовых обязанностей, фактических событий происходящих с самим нанимателем, работником, а также во взаимоотношениях между ними.

Соответственно, бездумное применение положений закона при расторжении контракта совершенно недопустимо.

Расторжение трудового контракта по инициативе нанимателя (статья 42 ТК РБ)

Работник, совершивший прогулы, уволен по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Указанный работник был восстановлен на работе по решению суда в связи с нарушением порядка увольнения по инициативе нанимателя.

Можно ли повторно применить к данному работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершенные им прогулы, но уже с соблюдением установленного порядка?

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

За прогулы, которые уже являлись основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, повторно уволить нельзя.

Увольнение за прогул по п. 5 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания согласно п. 3 части первой ст. 198 ТК.

ПОДРОБНОСТИ:   Заявление на перерасчет кбм

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий определен в ст. 202 ТК. Так, частью третьей этой статьи установлено, что после отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Таким образом, в данном случае за совершенный дисциплинарный проступок (прогул) наниматель вправе объявить работнику лишь выговор либо замечание как более мягкие формы дисциплинарного взыскания, если не истекли установленные сроки.

В случае если кроме прогула (в т.ч. длительного), который являлся основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, работником совершен прогул, за который ранее не было применено дисциплинарное взыскание, наниматель может уволить указанного работника после его восстановления на работе при условии соблюдения порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий (ст. 199–200 ТК).

Следует заметить, что расторжение трудового договора (контракта) за прогул (в т.ч. за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин является правом, а не обязанностью нанимателя.

Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Законодательство о труде не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать нормы Гражданского кодекса Республики Беларусь, определяющие порядок ликвидации юридических лиц.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое — ликвидированным с даты принятия регистрирующим органом решения о внесении записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей об исключении юридического лица из этого регистра.

К обособленным подразделениям организации, помимо филиалов и представительств, следует относить структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (п.

31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, установленных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 38). Одновременно следует обратить внимание на то, что в п.1 ст.

42 ТК речь идет о прекращении деятельности обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. При прекращении деятельности обособленного подразделения, расположенного в населенном пункте по месту нахождения организации, применяется процедура и гарантии, установленные при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), и др.

Если принято решение о сокращении численности или штата работников, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены при увольнении в связи с сокращением численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 3 ст.268 ТК). (К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2)).

ПОДРОБНОСТИ:   Обжалование кассационного определения - советы адвокатов и юристов

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 271 ТК гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст.

42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория).

Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу, как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Интересное рядом
Adblock detector