Сохраняется ли дисциплинарное взыскание после увольнения

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

  • выговора;
  • замечания;
  • освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за исключением увольнения работник имеет право обжаловать наложенное взыскание в суде в течение трех месяцев со дня, когда работнику стало или должно было стать известно о неправомерности данного. Данным днем обычно является день ознакомления работника с соответствующим приказом. При увольнении действует месячный срок обжалования со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

может быть отменено в случаях применения, не предусмотренного Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; несоответствия взыскания тяжести совершенного проступка, а также если работодатель не учел обстоятельств, при которых он был совершен.

Желание непременно наказать провинившегося сотрудника не должно превалировать над трезвой оценкой тяжести проступка и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом это крайняя и самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, поэтому и применять ее позволено только в отношении злостных нарушителей и грубых нарушений.

Сохраняется ли дисциплинарное взыскание после увольнения

Быстрое увольнение возможно только за однократное грубейшее отступление от положений трудового контракта и локальных актов предприятия (без оправдывающих обстоятельств). Для расставания из-за мелких, но систематических проступков, нужно документально зафиксировать минимум два факта. Но даже в таком случае, выгонять сотрудника за пару незначительных опозданий не стоит, поскольку суд может воспринять такую меру чрезмерной и потребовать восстановления работника.

Грубые

Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько подвидов.

Варианты грубых нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:

  • Прогул всей смены;
  • Отсутствие на рабочей точке долее 4 часов;
  • Употребление алкоголя на территории работодателя;
  • Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
  • Игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медосвидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в подобной ситуации может быть успешно оспорено.

Менее грубые, но систематические недочеты в работе, когда увольнение грозит только за 2 и более случая:

  • Опоздания;
  • Необоснованные отлучки (краткие);
  • Несоблюдение графика работы;
  • Игнорирование правил служебной безопасности (без ущерба).

Если у нанимателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных функций, то к нарушениям, позволяющим рассматривать специалиста как кандидата на расчет, относят:

  • Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
  • Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
  • Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
  • Некачественная работа или брак по вине работника;
  • Уклонение от обязательного медосмотра;
  • Нарушение других положений трудового контракта.

За каждый подобный случай работнику грозит наказание не строже выговора. Однако уже за второй факт подобного поведения специалиста вполне обоснованно ждет расчет. Того же результата стоит опасаться, если в активе у нарушителя остается непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), ст. 192 ТК.

Сохраняется ли дисциплинарное взыскание после увольнения

В зависимости от опасности производства или отдельных профессий, работодателем должны проводиться (под подпись) вводные и регулярные инструктажи для персонала. Нарушение этих норм или самовольный отказ от использования предупредительных и защитных мер считается проступком, даже если это не повлекло тяжких последствий или ущерба здоровью.

Если поведение работника не создало опасности его собственной персоне или здоровью коллег, то самое строгое взыскания для него это выговор. Избавить коллектив от потенциальной опасности можно только при условии, что ранее к данному сотруднику уже было применено дисциплинарное наказание, ст. 193 ТК.

Ущерб компании

Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации. Исходя из этого, нанести ущерб работодателю сотрудник может если:

  • Разглашает секретные данные коммерческого характера или гостайну (если допущен к ним под подпись);
  • Допустил хищение или растрату материальных средств;
  • Нанес умышленный вред.

Любое из нарушений является грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя. И все же до расторжения договора необходимо провести самостоятельное расследование или привлечь правоохранителей. Обвинить в растрате или разглашении нельзя, если ценности или секреты не были переданы официально.

Приказ об одностороннем прекращении трудового сотрудничества на основании решения работодателя может быть оспорен при малейшем подозрении на его необъективность или чрезмерную строгость. Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца от даты вручения заверенной копии распоряжения руководства, ст. 392 ТК. Для своевременного и правильного составления иска лучше обратиться к квалифицированному юристу.

Трудовым кодексом также предусмотрено, что подобные споры решаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в госинспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру.

Если обжалование было успешным и действия нанимателя признали незаконными, то компания будет вынуждена:

  • восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
  • заплатить средний заработок за вынужденный прогул, ст. 234 ТК;
  • компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
  • добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой;
  • перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5 000 рублей (для первого лица компании и ИП) и 30 000-70 000 рублей (на само юрлицо), возможные штрафы перечислены в ст. 5.27 КоАП.

Случается, что к моменту оглашения решения судьи срочный контракт прекращает свое действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. Тогда суд предписывает просто изменить формулировку и причину в приказе об увольнении и выплатить финансовое возмещение.

Если у Вас есть какие-либо вопросы по теме статьи, пожалуйста, не стесняйтесь задавайте их юристу Виктории Фроловой в онлайн-чат справа. Это быстро и бесплатно!

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Согласно ст. 193 ТК РФ, любой сотрудник, который не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, имеет право обжаловать ее в установленном законом порядке. Обжалование производится путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

  • комиссию по трудовым спорам (далее — КТС);
  • государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

При отрицательном результате обращения в данные органы у сотрудника есть право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При этом закон не запрещает прямого обращения в судебные органы без направления жалоб в прочие инстанции.

Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:

  1. Составление жалобы. Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:
    • Ф. И. О. заявителя полностью;
    • полное название организации;
    • данные о руководителе.

    После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме. В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя. Подписанный документ можно отправить заказным письмом либо лично передать в ГИТ.

  2. Получение результата. После проведения проверки по фактам, представленным в жалобе, будет вынесено решение. Оно выносится в течение 30 дней. Если результат будет положительным для заявителя, в адрес работодателя будет направлено предписание о снятии дисциплинарного взыскания. Его исполнение является для работодателя обязательным.

    При несогласии с вынесенным решением оно может быть обжаловано заявителем путем обращения в адрес:

    • непосредственного руководителя должностного лица, вынесшего решение;
    • главного государственного инспектора труда РФ;
    • суда (ст. 361 ТК РФ).

Пошаговый алгоритм действий работодателя не сильно зависит от формы нарушения дисциплины и трудовых обязанностей. В обязательном порядке нужно:

  1. Выявить факт проступка и задокументировать все обстоятельства (в форме акта, сличительной ведомости, описи или бухстравки). Если возникнет необходимость, выдать направление на наркологическое обследование.
  2. Потребовать объяснение от работника. Делают это лично, если сотрудник на работе, или отправляют почтой, если человек не является на работу.
  3. Выждать 2 рабочих дня, не считая день оглашения требования. Если оно было отправлено письмом, то отсчет срока ожидания начинается с дня фактического вручения отправления адресату.
  4. Единолично или с привлечением рабочей комиссии, принять решение об уважительности обстоятельств, изложенных работником в объяснительной. Оценить степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
  5. На основании этих выводов издать приказ о наложении выбранного вида взыскания, доступные варианты перечислены в ст. 192 ТК. Под подпись ознакомить с ним самого работника или засвидетельствовать его отказ.
  6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то допустимо сразу издать приказ об увольнении.
  7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные, копию приказа и справки о доходах.

Собственные формы кадровой документации могут быть утверждены к каждой организации, ст. 8 ТК. Однако большинство предприятий использует унифицированные бланки, рекомендованные Госкомстатом в Постановлении № 1 от 2003 года. Для оформления дисциплинарного наказания в виде увольнения используют форму Т-8.

Подобный приказ должен содержать:

  • реквизиты предприятия и персональные данные работника;
  • причину расчета («дисциплинарное увольнение на основании …»)
  • ссылку на подпункт ст. 81 ТК;
  • перечень подтверждающих бумаг (акты, справки, объяснительные, решение суда и прочее);
  • подписи руководства и работника.

Вне зависимости от даты совершения проступка, дата прекращения сотрудничества со специалистом не может наступать раньше получения соответствующих выводов, объяснений или приговора суда. До окончания разбирательства работника уволить нельзя, и лишь в некоторых случаях позволено отстранение от занимаемой должности без сохранения заработка, ст. 76 ТК. В качестве альтернативы можно предложить сотруднику временный перевод на другое место.

Индивидуальную книжку о накопленном за всю жизнь стаже наниматель обязан вернуть хозяину документа не позднее следующего за увольнением дня, порядок описан в ст. 84.1 ТК. Если работника пришлось уволить за прогул без его присутствия, то нужно в те же сроки отправить ему письмо с предложением забрать трудовую либо хранить ее в течение 50 лет, как документ «вечного» хранения, ст. 22.1. закона 125-ФЗ.

В самой трудовой будет написано, по какой причине произошло увольнение, дата события и ссылка на ТК РФ (подпункт статьи 81 ТК будет зависеть от вида проступка).

Запись об увольнении за систематическое неисполнение трудовой функции
Образец записи об увольнении за систематическое неисполнение трудовой функции

Вопиющий проступок работника или систематические нарушения дисциплины не могут стать основанием для долговременного шантажа со стороны нанимателя. Если руководство полагает, что единственно верным решением в складывающейся ситуации станет увольнение, то реализовать свое право нужно в течение:

  • 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишен права накладывать взыскания;
  • полугода от даты совершения нарушения, если об этом не стало известно сразу;
  • 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Причина расчета не может влиять на перечень выплат, положенных при увольнении. В день расставания работодатель обязан выдать:

  • зарплату за неполный месяц работы;
  • компенсацию за остаток отпуска;
  • задолженность/перерасход по подотчетным суммам или возмещению затрат.

При выплате расчетных допустимо удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если работник не согласен с суммой, то начальству придется обращаться в суд и возмещать утраченное в порядке исполнительного производства, ст. 137 ТК.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству. В ч. 1 ст.

Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно.Затем они выдаются работнику на руки, а в его личную карточку вносятся соответствующие записи.Также работодатель имеет право воспользоваться другим видом наказания – лишить провинившегося работника премии за текущий месяц частично или полностью, однако такая мера не является дисциплинарным взысканием. Порядок действий при депремировании аналогичен порядку применения взысканий при дисциплинарном проступке.

Внимание
Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины: судебная практика успешных восстановлений на работе Как показывает статистика судебных дел, у уволенного работника есть шансы восстановиться через суд даже в том случае, если у руководителя были веские основания для расторжения трудового договора с ним.

Чаще всего виной всему становится неправильное оформление документов, в чем можно убедиться, ознакомившись с судебной практикой.

Руководитель после получения данной информации должен:

  • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
  • потребовать от работника письменное объяснение.

Образец требования дать письменное объяснение. 3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами). 4.

Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения, его наказание оформляется документально.

Бланк приказа по форме Т-8, о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок, в течение которого данная мера является законной.ТК РФ, и именно она указывается в трудовой книжке работника, если расторжение трудовых отношений произошло по инициативе его руководителя.

Дисциплинарный проступок

Нередко уволенные по ст. 81 ТК РФ граждане не соглашаются со своим увольнением и обращаются в судебные инстанции, которые могут принять решение об удовлетворении иска.

Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании в суде

ВНИМАНИЕ: срок обжалования взыскания нельзя пропустить. Необходимо помнить, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет 3 месяца для выговора и 1 месяц в случае увольнения. Если начать процесс после без уважительных на то оснований, то можно получить отрицательное решение лишь с доводом суда о пропуске срока исковой давности.

   Если вы пропустили срок, то может написать заявление о пропуске срока и просьбой его восстановления. К такому обращению нужно приобщить подтверждения уважительности своей просьбы (справку о болезни и т.п.).

   Сам по себе порядок обжалования дисциплинарного взыскания практически ничем не отличается от урегулирования любых иных трудовых споров в суде. Необходимо:

  1. правильно составить исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания, с указанием ваших обязательных реквизитов: фамилии, имени, отчества, должности, наименования работодателя и адреса сторон,
  2. указать все имеющиеся факты и обстоятельства случившегося,
  3. желательно приложить все документы, которые есть, а главное, которые оправдывают Вас от проступка, положенного в основу наказания со стороны работодателя,
  4. определить суд, который будет рассматривать спор (можно подать как по месту юридического адреса работодателя, так и по месту нахождения рабочего места работника),
  5. приложить все поощрения и грамоты, которые имеют место быть, ведь одним из доводов по отмене незаконного приказа будет несправедливость и крайнее субъективное отношение к вам, как к работнику,
  6. указание на отсутствие ранее к Вам мер дисциплинарного воздействия, особенно хорошо работает данный довод при обжаловании увольнения, как крайней меры наказания при отсутствии до этого иных мер в отношении Вас,
  7. также представить данные свидетелей конфликта, которых просите вызвать на судебное заседание с помощью отправления со стороны суда судебных повесток.

Также следует заранее определиться, что требуется: досрочное снятие дисциплинарного взыскания, полный отзыв меры наказания сотрудника или даже наличие какой-то компенсации ущерба, убытков, возникших неудобств. Снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит автоматически при отсутствии повторных нарушений, в то же время на личном деле и трудовой истории это никак не отражается, поэтому и в суде не всегда есть необходимость.

Выговор – это совершенно иная ситуация, ведь он может повлиять на дальнейшее повышение или даже на будущее трудоустройство. Даже зная, как оспорить выговор в трудовой инспекции или в суде, работник не всегда выигрывает дело, поскольку подобные меры наказания предусмотрены законодательно и необходимо будет доказать наличие нарушения со стороны работодателя или же руководителя.

Обжалование незаконного увольнения – как крайнюю меру дисциплинарного наказания вообще чаще всего просто необходимо сделать. Ведь со статьей позорного ухода с предыдущего места работы вообще можно рисковать не найти нового работодателя. Бывают ситуации, когда изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию доводят работника и работодателя до суда.

Подтверждением является приказ, в котором указана причина. Пример для этого может являться запись в трудовой книжке, что работник был уволен из-за прогула, или нарушения дисциплины. Если работник больше не будет работать больше у работодателя, то конечно ему такая формулировка не будет плюсом для дальнейшей работы.

   В судебном порядке можно будет требовать не только изменение формулировки увольнения, но и взыскать компенсации морального вреда, судебные расходы, в том числе оплаченную за юридическую помощью.

  1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
  2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
  3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
  4. Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется. Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

Известная статья 193 ТК. указывающая, что руководство виновника вправе наказать в месячный срок с дня обнаружения какого-либо проступка или в течение полугода с момента его совершения, также свидетельствует, что действие дисциплинарного ограничено. Так человек, если не выполнялось наложение других наказаний, через год вправе считать себя ненаказанным.

Причем отмена любого наказания происходит автоматически, то есть какие-то действия (например, издавать приказ) применять нет необходимости.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Работнику дано 3 месяца на обжалование дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым спорам или же в трудовой инспекции. Если дисциплинарным взысканием было увольнение, то срок обжалования сокращается до 1 месяца.

Выговор

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работникам могут быть назначены. Основными видами являются замечание, выговор и увольнение.

Отдельными положениями могут быть предусмотрены другие виды для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем на законных основаниях, должна быть установлена вина работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценена тяжесть проступка.

Возникает вопрос об обращении в органы прокуратуры за защитой трудовых прав.

Тем, кто работает у индивидуального предпринимателя, делать этого не стоит. Жалоба по поводу дисциплинарного взыскания усугубит конфликт и приведет к увольнению.

Госслужащим следует принять во внимание: на срок действия взыскания (либо до отмены) сотрудник лишен премии, поскольку одновременное поощрение и взыскание невозможно; некоторые средства дисциплинарного влияния могут существенно повлиять на продвижение по госслужбе.

При этом различают три вида дисциплинарных: замечание, выговор, увольнение. Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд.

На практике для обжалования граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав.

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде. Порядок обжалования следующий:

  1. Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
    • личные данные заявителя (его представителя);
    • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
    • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
    • требования заявителя;
    • список приложенных документов;
    • подпись заявителя или его представителя.
  2. Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
  3. Получение решения.
  4. Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).

Срок обращения в судебные органы с ходатайством о снятии дисциплинарного наказания зависит от вида взыскания. В силу ст. 392 ТК РФ он составляет:

  • для всех видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, — 3 месяца с того момента, когда служащий узнал или должен был узнать о наказании;
  • для наказания в виде освобождения от должности — 1 месяц со дня получения трудящимся копии соответствующего приказа либо своей трудовой книжки под подпись.

Срок также может быть восстановлен, если причины, по которым он был нарушен, будут признаны уважительными.

Обжалование путем обращения в КТС

Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст. 384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:

  1. Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.
  2. Производится его рассмотрение.
  3. По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Обжаловано заявителем решение может быть не позднее чем через 10 дней со дня его получения (ст. 390 ТК РФ).

Обжалование дисциплинарного взыскания через трудовую комиссию

   Дисциплинарное взыскание можно обжаловать через комиссию по трудовым спорам. КТС может быть образована по инициативе работника, если таковой нет на предприятии.

Нужно подготовить заявление, и подать в двух экземплярах, подписаться и поставить подпись. Срок на рассмотрение составляет 10 дней со дня подачи. Главное в день рассмотрения присутствовать на заседании лично или направить представителя, также можете отправить письменное заявление о рассмотрении в ваше отсутствие.

   В течении трех дней получаете решение с отметкой. Если данный ответ вас не устраивает, можете обратиться в суд для решения своей проблемы

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Интересное рядом
Adblock detector